Zaangażowany zespół. DISC D3 jako skuteczne narzędzie w rekrutacji, budowaniu relacji i rozwoju kompetencji / Anna Sarnacka-Smith

Kompendium wiedzy o zaangażowaniu

Zaangażowanie zespołu nie bierze się znikąd, nie pojawia się jak za dotknięciem magicznej różdżki, nie znika też bez przyczyny. Jest efektem pracy w duchu DISC D3 - pracy każdego członka zespołu z liderem na czele. Wysoki poziom zaangażowania, przyjmowanie osobistej odpowiedzialności za cel indywidualny i zespołowy, niski poziom absencji czy nagłych odejść jest efektem umiejętnego wykorzystania wiedzy o różniących ludzi cechach osobowości. Wiedza ta jest nieodzowna w procesie rekrutacji, by zatrudnić właściwą osobę, we wprowadzaniu pracownika do organizacji, by jak najszybciej poczuł się jak w domu oraz w codziennej pracy z zespołem, by każdy chciał dbać o wspólny zawodowy dom.

Książka jest przewodnikiem po modelu zachowań DISC D3. Pomoże zrozumieć, na czym polega istota różnic osobowości oraz to, w których obszarach funkcjonowania firmy nie opłaca się pomijać tego aspektu pracy z ludźmi. Wspólnie zastanowimy się nad tym, co znaczy: pracować w duchu DISC D3 i kiedy korzystać z tego narzędzia, by stworzyć środowisko pracy, w którym nie musimy walczyć o zaangażowanie, lecz wspieramy obszary decydujące o wysokim zaangażowaniu każdego członka zespołu.

W szerszym i problemowym ujęciu – książka ta jest kompendium wiedzy o zaangażowaniu, daje odpowiedź na pytanie, dlaczego w tym samym środowisku pracy jedni są mocno zaangażowani, a drudzy nie, skąd się bierze nagły spadek lub wzrost zaangażowania oraz jakie kroki możesz podjąć, by budować zespół i organizację z osobami, które będą zmierzać z tobą w tym samym kierunku. Podczas omawiania zaangażowania i DISC D3, skupimy się na dzieleniu się dobrymi praktykami, podając przykłady z życia zespołów i firm – uwzględnimy zarówno nasze doświadczenia, jak i doświadczenia klientów, z którymi pracujemy w modelu DISC D3.

wartości organizacji * rekrutacja * wdrażanie do pracy * przywództwo * podnoszenie jakości współpracy * rozwój kompetencji

Obecnie wiedza na temat różnic osobowości pracowników staje się dla menedżerów koniecznością, a nie dodatkiem do szkoleń merytorycznych czy swego rodzaju ciekawostką. Ponieważ rzeczywistość wokół nas zmienia się bardzo szybko, więc równie szybko powinniśmy za tą zmianą podążać –

w kontekście prowadzenia zespołów. Nasze stare sposoby reagowania na zachowania pracowników, stare sposoby interpretowania braku efektywności i zaangażowania przestają się sprawdzać.

Magdalena Wachnicka, kierownik ds. personalno-administracyjnych, VINCI Facilities Polska

Kiedy wzorzec zachowań DISC przyłożyłem do ludzi, których znałem, to jakby wybuchła bomba. Pomyślałem: Wow, to jest coś. Lubię pozyskaną wiedzę stosować w praktyce, więc w następnym kroku zacząłem ten model zachowania przekładać na biznes. Okazało się, że spójność jest tak duża, że jestem w stanie przewidzieć, jak dana osoba zachowa się w pracy zespołowej, co będzie ją napędzać do działania albo czym mogę ją motywować, jaki styl komunikacji preferuje, jak się zachowa w sytuacjach stresowych itd.

Robert Wójcik, dyrektor zarządzający oddziałem Bawaria Motors Sp. z o.o.

Anna Sarnacka-Smith ̶ konsultant HR z wieloletnim doświadczeniem menedżerskim; wspiera szefów w doborze pracowników i takim ułożeniu pracy, aby każdy miał możliwość wykorzystania swoich mocnych stron oraz w kształtowaniu postawy liderskiej. Wprowadziła do Polski badanie kompetencji DISC D3 i 360 Indicator; autorka książek Siła różnic w zespole, Everest lidera oraz podcastu o tym samym tytule. Zespół EFFECTIVENESS prowadzi zdalnie, na co dzień mieszka w USA.

Dr Bradley Smith – ekspert w opracowywaniu i rozwijaniu behawioralnych narzędzi diagnozy kompetencji. Prezes firmy PeopleKeys®, która od wielu lat z sukcesem dostarcza na globalny rynek skuteczne narzędzia online oparte na modelu DISC i DISC D3 w obszarze rekrutacji, rozwoju pracowników, podnoszeniu efektywności zespołów i ich liderów; dyrektor ds. rozwoju w amerykańskim The Institute for Motivational Living®. Właściciel dwóch patentów w dziedzinie inżynierii i czterech w zakresie technologii wykorzystywanej w diagnozie zachowań i dopasowaniu do środowiska pracy. Tematem jego rozprawy doktorskiej był rozwój organizacji.

Wstęp

Dlaczego warto przeczytać tę książkę 9

CZĘŚĆ 1.

DISC D3 a zaangażowanie

1. Czym jest zaangażowanie? 17

Koszty niskiego zaangażowania 21

Niski poziom zaangażowania – co dalej? 24

Od czego zależy poziom zaangażowania? 25

2. DISC D3 na rzecz zaangażowania 31

Czym jest praca z DISC D3? 31

Historia DISC D3 w pigułce 36

3. Co to jest badanie DISC D3? 41

Obszary zastosowania DISC D3 45

4. DISC D3, czyli trzy płaszczyzny zaangażowania 49

Komunikacja – style zachowania DISC 50

Koncentracja – kierunek uwagi i działania 86

Role zespołowe TEAMS 86

Wartości w miejscu pracy VALUES 92

Cel – postawy/wewnętrzne motywacje BAI 111

5. Mity na temat DISC i DISC D3 141

DISC etykietuje ludzi – to te popularne kolory 141

DISC D3 to amerykański model zachowania,

więc nie sprawdzi się w innej kulturze 145

Znając DISC, można łatwo manipulować ludźmi 146

Wynik badania za każdym razem może wyjść inny 147

CZĘŚĆ 2.

DISC D3 w praktyce

1. DISC w biznesie 153

2. Rekrutacja z DISC D3 157

3. Od rekrutacji po system benefitow

– case study VINCI Facilities Polska 181

4. Leadership i zarządzanie talentami

– case study Bawaria Motors 189

5. Podnoszenie jakości wspołpracy

̶ case study SGB-Bank 201

Zakończenie

Poznawanie innych zacznij od poznania siebie… 205

Podziękowania 207