Metody oceny form rozwoju kompetencji pracowników / Joanna Żukowska

Autorka omawia 10 powszechnie stosowanych form rozwoju kompetencji pracowników takich jak: tutoring, mentoring, coaching, szkolenie, warsztat, trening, konferencja, kongres, seminarium, studia podyplomowe. Wskazuje, jak dopasować konkretne działania do potrzeb danych odbiorców.

W książce opisano także kluczowe modele oceny form rozwoju kompetencji pracowników, którymi są: czteropoziomowy model Kirkpatricka, model Hamblina, pięciopoziomowy model (ROI) Phillipsa, zmodyfikowany ROI, metoda implementacji arkusza inwestycji i korzyści, model krytycznych poziomów Guskey’a, model Holtona, model oceny wyników O’Connora (RA), model Kaufmanna i Kellera, model Brinkerhoffa, model IPO, model C-I-P-O, czteropoziomowy model ewaluacji Warra (CIRO), czteropoziomowy model Stufflebeama (CIPP), model Passmore’a i Velez (SOAP-M model), model Ramseya (GAP model), model Fiester i Morrisa.

Interesującym uzupełnieniem jest przegląd badań dotyczących problematyki modeli oceny form rozwoju kompetencji, a także zaprezentowanie przez autorkę jej nowatorskiej metody pomiaru i oceny skuteczności działań rozwojowych pracowników.

Publikacja jest przeznaczona dla pracowników działów kadr i zasobów ludzkich, menedżerów i przedsiębiorców. Zainteresuje także pracowników naukowych zarządzania, psychologii i socjologii oraz studentów tych kierunków.

„Zagadnienie rozwoju kompetencji personelu, stosowania różnych metod rozwojowych oraz pomiaru skuteczności działań podejmowanych w analizowanym obszarze, wpisuje się w aktualne trendy w zarządzaniu organizacjami. Akcentuje się przy tym potrzebę podejmowania aktywności, które przyniosą w długiej perspektywie korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom”.
dr hab. Katarzyna Piwowar-Sulej, prof. Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.

Wstęp  | str. 7

Rozdział I. Kompetencje w naukach o zarządzaniu  | str. 13

1.1. Istota kompetencji  | str. 13

1.2. Podejście holistyczne  | str. 18

1.3. Podejście do kompetencji w szkołach zarządzania  | str. 26

1.4. Typologia kompetencji  | str. 39

1.5. Kluczowe kompetencje  | str. 50

1.6. Rozwój kompetencji jako inwestycja w kapitał ludzki  | str. 53

Rozdział II. Rozwój kompetencji pracowników  | str. 63

2.1. Proces rozwoju kompetencji pracowników  | str. 63

2.2. Determinanty rozwoju kompetencji pracowników  | str. 68

2.3. Formy rozwoju kompetencji pracowników  | str. 74

2.3.1. . Tutoring, mentoring, coaching  | str. 77

2.3.2. . Mentoring  | str. 81

2.3.3. . Coaching  | str. 86

2.3.4. . Szkolenie, warsztat, trening  | str. 95

2.3.5. . Blended learning  | str. 98

2.3.6. . Self-directed learning  | str. 99

2.3.7. . Konferencja, kongres, seminarium  | str. 104

2.3.8. . Studia podyplomowe  | str. 106

2.4. Podsumowanie  | str. 107

Rozdział III. Modele oceny form rozwoju kompetencji pracowników  | str. 112

3.1. Ewaluacja rozwoju kompetencji pracowników  | str. 112

3.2. Modele oceny form rozwoju kompetencji pracowników  | str. 117

3.2.1. . Czteropoziomowy model Kirkpatricka  | str. 117

3.2.2. . Model Hamblina  | str. 121

3.2.3. . Pięciopoziomowy model (ROI) Phillipsa  | str. 122

3.2.4. . Zmodyfikowany ROI  | str. 123

3.2.5. . Metoda implementacji arkusza inwestycji i korzyści  | str. 126

3.2.6. . Model krytycznych poziomów Guskeya  | str. 127

3.2.7. . Model Holtona  | str. 128

3.2.8. . Model oceny wyników O’Connora (RA)  | str. 129

3.2.9. . Model Kaufmana i Kellera  | str. 130

3.2.10. . Model Brinkerhoffa (SCM)  | str. 131

3.2.11. . Model IPO  | str. 132

3.2.12. . Model C-I-P-O  | str. 133

3.2.13. . Czteropoziomowy model ewaluacji Warra (CIRO)  | str. 135

3.2.14. . Czteropoziomowy model Stufflebeama (CIPP)  | str. 135

3.2.15. . Model Passmore’a i Velez (SOAP-M model)  | str. 136

3.2.16. . Model Ramseya (GAP model)  | str. 138

3.2.17. . Model Fiester i Morris  | str. 139

3.3. Analiza porównawcza modeli oceny form rozwoju kompetencji ....... pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem szkoleń  | str. 141

3.4. Przegląd badań poświęconych problematyce modeli oceny form rozwoju kompetencji pracowników  | str. 148

Rozdział IV. Metodyka i wyniki badań  | str. 155

4.1. Teoretyczne podstawy badań jakościowych  | str. 155

4.2. Charakterystyka badania  | str. 161

4.2.1. . Cel badania  | str. 161

4.2.2. . Pytania badawcze  | str. 162

4.2.3. . Model badawczy  | str. 162

4.2.4. . Dobór przypadków do badania i przedmiot badania  | str. 164

4.2.5. . Opracowanie narzędzi gromadzenia danych, przeprowadzenie badań terenowych i analiza zgromadzonych danych  | str. 167

4.3. Analiza studiów przypadków  | str. 170

Rozdział V. Autorska metoda oceny form rozwoju kompetencji pracowników  | str. 188

5.1. Założenia dotyczące oceny  | str. 188

5.2. Autorska metoda i jej zastosowanie  | str. 191

Zakończenie  | str. 201

Aneks  | str. 205

Załącznik 1. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora medialnego  | str. 205

Załącznik 2. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora przetwórstwa mięsnego  | str. 211

Załącznik 3. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora transportowego  | str. 216

Załącznik 4. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora piwowarskiego  | str. 222

Załącznik 5. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora nowych technologii  | str. 227

Załącznik 6. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora doradczego  | str. 232

Załącznik 7. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora obsługi klienta  | str. 237

Załącznik 8. Studium przypadku przedsiębiorstwa z sektora medycznego  | str. 241

Bibliografia  | str. 245

Spis rysunków  | str. 267

Spis tabel  | str. 269